Résumé-Quiz
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Information
Animer votre équipe, c’est votre mission au quotidien.
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Déléguer, motiver, exercer votre autorité, écouter, féliciter, dire non quand il le faut, évaluer, régler un conflit, faire une remarque constructive…
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Jamais facile, parfois compliqué. Mais quel que soit votre secteur d’activité, savoir animer une équipe obéit à des techniques simples, souvent évidentes, et pleines de bon sens.
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Découvrez‑les ou revoyez‑les avec ce jeu de 20 questions sur les techniques de management. Elles vous seront très utiles.
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A la fin du jeu, une synthèse en 10 points est proposée.
Vous avez déjà rempli le questionnaire avant. Par conséquent, vous ne pouvez pas recommencer.
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SYNTHESE ANIMER UNE EQUIPE :
1.Consacrez plus de temps à écouter vos collaborateurs.
2.Posez des questions ouvertes pour avoir le plus d’informations possible.
3.Lors d’un entretien, démarrez toujours en annonçant l’objectif.
4.Dites toujours pourquoi vous faire un travail.
5.Le point de vue de vos collaborateurs est aussi important que le vôtre.
6.Déléguer, c’est suivre, contrôler et donner le droit à l’erreur.
7.Toute délégation doit être acceptée et non subie.
8.Demandez à vos collaborateurs leurs solutions avant de présenter les vôtres.
9.Quand vous refusez quelque chose, dites pourquoi.
10.Si vous faites un reproche, basez-vous sur les faits, pas sur la personne.
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Question 1 sur 20
1. Question
C’est un exercice difficile, parce qu’on veut tous avoir raison. Mais quand vous vous entretenez avec un membre de votre équipe, le plus important, finalement, c’est :
Exact
- Dans la relation avec un collaborateur, le plus important c’est de le comprendre et de se mettre à sa place grâce à l’écoute, aux questions et reformulations.
Pour cela :
Consacrez plus de temps à l’écoute qu’à la parole.
Préférez les questions aux conseils.
Conduisez les échanges sans imposer votre point de vue.
Inexact
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Question 2 sur 20
2. Question
Ça fait 10 fois que vous lui dites qu’il ne faut pas faire comme ça. Ça fait 10 fois qu’il recommence. Vous êtes épuisé(e). On se calme, on se détend. Vous le voyez pour faire le point. Quelle est votre première question ?
Exact
La 3ème question est la meilleure, car c’est une question ouverte “Qu’est‑ce qui se passe ?”.
La 1ère est une question interro‑négative. Elle renforce le collaborateur dans son refus.
La 2ème est une question fermée qui restreint l’échange sur le point qui vous paraît important.
La question ouverte “Qu’en pensez‑vous, comment voyez‑vous la situation ?” permet un dialogue non restrictif et ouvert. Elle peut être large ou ciblée et porter sur les faits, les opinions, les sentiments …
Évitez les “Pourquoi… ?”, sinon vous aurez toutes les bonnes/mauvaises raisons qui ne font pas avancer la situation “C’est pas ma faute, c’est à cause de… “. “Pourquoi as‑tu fait ça ?” reste centré sur le passé et l’erreur commise.
Questionnez les faits “Que s’est‑il passé?”, les solutions “Que comptes‑tu faire pour que cela ne se reproduise pas ?”, et votre rôle dans cette amélioration “Qu’est‑ce que tu attends de moi ?”.
Inexact
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Question 3 sur 20
3. Question
Qu’est‑ce qui influence le plus l’attitude d’un collaborateur pendant un entretien ?
Exact
Votre ouverture, les questions que vous posez, vos gestes, votre entrée en matière, votre écoute, votre prise en compte, votre capacité à gérer votre stress, etc…Tout cela est perçu en premier et détermine l’attitude de votre collaborateur.
Au tout début d’un entretien, beaucoup se joue dans un laps de temps de 20 à 30 secondes. Au bout de ce temps très court, chacun s’est fait une opinion de la façon dont l’entretien va se dérouler (constructif, tendu, inutile, dans un sens…).
Si vous loupez le démarrage, vous devrez faire plus d’efforts pour arriver à un bon résultat.
La I ère phase d’un entretien consiste à prendre le temps d’être à l’aise.
Pour cela, mettre le collaborateur en confiance : l’accueillir, s’asseoir.Inexact
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Question 4 sur 20
4. Question
10 heures. Votre bureau. Vous lui avez confié un projet et il y a quelques problèmes. Vous l’accueillez, “Bonjour”, tout le monde s’assied et se met à l’aise, quelques paroles d’accueil.
Vous démarrez par “Quelles difficultés rencontres‑tu ?”.
Ce démarrage est :Exact
Annoncez l’objectif pour donner le sens de l’entretien. On ne fait pas un entretien pour se voir, mais pour : sensibiliser, motiver, trouver des solutions, informer, comprendre…
L’objectif doit être préparé à l’avance et positivement formulé: “Nous nous rencontrons pour trouver des solutions”. Préparer, c’est répondre à : “quel est l’objectif général, quel est l’objectif précis de cet entretien, quel est le contexte, quoi dire ou faire pour réussir, quoi savoir ou vérifier… “.Inexact
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Question 5 sur 20
5. Question
Vous avez un travail vraiment casse pieds mais très important à faire faire.
Vous savez que votre collaborateur va ronchonner. Pour que tout se passe le mieux possible, il est important :Exact
Si le responsable pense à dire le “comment” d’un travail, il oublie souvent de donner le “pourquoi”.
Le “pourquoi” fait appel à l’intelligence du collaborateur, il donne le sens du travail et rappelle dans certains cas que des travaux peu gratifiants ont un intérêt important.Inexact
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Question 6 sur 20
6. Question
Quel foutoir cette pièce ! II faut pourtant la ranger pour y installer un bureau. Imaginez qu’on vous demande de le faire. Trouvez la pire des 3 formules.
Exact
La pire formule est la 2ème. Elle est vague et “impeccable” est sujet à interprétation. II faut communiquer des critères précis, afin que la personne puisse apprécier le résultat.
Les autres formules sont complémentaires.
La 1ère donne l’objectif poursuivi et le délai.
La 3ème permet d’échanger sur la manière de ranger.Inexact
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Question 7 sur 20
7. Question
” Tu vois”; vous dit‑elle, ” je viens de déléguer un job important. Ce qui m’angoisse, c’est la manière de contrôler.
À ma place, tu ferais quoi ?”Exact
Déléguer, c’est confier à un collaborateur de façon temporaire ou permanente, une responsabilité pour laquelle il est compétent, sans s’enlever sa propre responsabilité.
Cela implique de donner un espace dans lequel le collaborateur peut prendre des initiatives et des responsabilités.
La délégation implique donc une confiance réciproque excluant le contrôle inopiné, la surveillance de loin, le double travail… II faut accepter que cela soit plus long et moins bien fait au début sinon pas de progression et pas de motivation.
Le collaborateur doit être informé qu’il rendra compte de son travail et il doit pour cela pouvoir auto‑contrôler son activité. De plus, des entretiens de suivi sont prévus à l’avance (rapprochés au départ, puis de plus en plus espacés mais jamais arrêtés). Si vous n’êtes pas sûr, confiez une zone de responsabilité plus petite et faites au départ des suivis plus rapprochés.
Inexact
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Question 8 sur 20
8. Question
Vous voulez lui déléguer un boulot difficile mais intéressant. Vous voyez bien qu’il est plutôt réticent, pas vraiment d’accord. II est préférable de terminer l’entretien par :
Exact
Le collaborateur a toujours le droit de refuser une délégation.
II n’est pas question de lui faire la morale ou de chercher à le convaincre, mais de savoir ce qui le rend réticent et ce qu’il est possible de faire pour qu’il accepte.
Ensuite il s’agit d’apporter son aide pour qu’il accepte, car la délégation implique d’être acceptée et non subie.
La 2ème formule est la meilleure car elle donne du temps pour réfléchir et laisse la porte ouverte.
La 1ère formule joue sur la pression affective : “Ce n’est pas à la délégation que tu dis non, c’est à moi”.
La 3ème formule est une pression amicale sur le mode du “bon conseil”.Inexact
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Question 9 sur 20
9. Question
Déléguer, c’est aussi suivre le travail et faire le point.
Voici trois formules pour proposer un planning de suivi. Laquelle est la meilleure ?Exact
Le moment ne doit pas être laissé à l’unique initiative du collaborateur ou du responsable, sinon il y a un risque de malentendus.
La meilleure façon pour que le suivi se fasse c’est de définir à l’avance une période précise “Tous les vendredi matin”, le Ier lundi du mois…” et de l’inscrire dans les agendas.
Suivre, c’est régulièrement faire le point, évaluer les performances, et contrôler avec chacun son travail pour commenter les réussites et les difficultés, pour aider et pour former.Inexact
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Question 10 sur 20
10. Question
“Il m’énerve ! Ce n’est pas qu’il s’en sort mal, de ce boulot, mais il ne prend aucune initiative. Rien ! Je me demande s’il n’est pas un peu mou !!! “.
Pour faciliter sa prise d’initiative, pensez à :Exact
Ni jeter l’autre au milieu de la piscine pour qu’il apprenne à nager, ni faire à sa place mais mettre en place un dispositif pour lui donner envie de prendre des initiatives.
Le “droit à l’erreur‑” encourage à prendre des initiatives, à vous signaler une erreur pour trouver ensemble des solutions et donc à en faire une occasion de s’améliorer.
Sinon pas d’améliorations, pas d’initiatives, peu de motivation et aucun droit à l’erreur pour vous.Inexact
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Question 11 sur 20
11. Question
Dès qu’il s’agit de former quelqu’un à un nouveau travail, on a tendance à se prendre les pieds dans le tapis : trop technique, trop bavard, pas assez précis… Bref, pas facile de former ! Or il suffit d’appliquer une de ces trois règles. Laquelle ?
Exact
Former à une technique, un savoir faire, à un nouveau comportement est un outil majeur dans la motivation et le développement d’un collaborateur. La formation sur le terrain obéit à un rythme en trois temps.
Inexact
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Question 12 sur 20
12. Question
Si vous avez du mal â boucler un entretien pour expliquer un travail, demandez‑vous « Et moi, qu’est‑ce que je voudrais qu’on me dise à la fin de l’entretien ? »
Exact
La 3ème formule ‘le suis à ta disposition si tu as des questions” est la meilleure car c’est elle qui ouvre le plus le dialogue.
La 1ère formule laisse entendre que c’est de la faute du collaborateur s’il n’a pas tout saisi. Dans la 2ème, le responsable clôt l’échange en apportant lui‑même la réponse.Inexact
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Question 13 sur 20
13. Question
Y en a marre des abus !
Les photocopies personnelles sur le nouveau copieur couleur, c’est terminé !
Comment annoncer cette décision ?Exact
La 2ème formule est la meilleure car elle exprime des faits et un objectif positif.
Dans la 1ère “pour éviter les abus” est trop vague et la Sème est parfaite pour mettre une “bonne” ambiance dans le service.
Un des rôles du responsable est de transmettre des informations, il doit le faire sans culpabiliser, ni dramatiser, ni prendre parti, ni se désolidariser.Inexact
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Question 14 sur 20
14. Question
Parmi les mots du management, la Motivation a une place de choix.
Motiver ? Facile : II suffit de… De quoi au fait ?
À votre avis, “Motiver” ça se rapproche le plus de :Exact
Motiver, c’est alimenter le moteur qui est en nous et qui nous met en mouvement et nous fait agir. Ce n’est pas stimuler qui consiste à inciter et à pousser de l’extérieur. C’est entre autres :
–Faire du feed‑back régulier: positif (ce qui va) et correctif (ce qu’il faut améliorer).
–Faire parler l’autre. L’écouter vraiment. Chercher à savoir ce qui pourrait l’intéresser dans son travail.
–Rappeler l’intérêt du travail.
–Demander à l’autre d’apporter des idées et des solutions à son travail.
–Éviter de se transformer en saint‑bernard (‘ je vais le faire à votre place”) ou de laisser l’autre se débrouiller avec des formules creuses (“avec de la volonté, ça ira mieux”).
–Ouvrir un cadre de liberté, d’initiatives et de décisions.
Inexact
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Question 15 sur 20
15. Question
Un de vos collaborateurs est empêtré dans un job difficile. Découragement, soupir, tête de 3 pieds de long. À vous de jouer. De ces trois formules, laquelle vous semble la plus appropriée ?
Exact
La 1ère formule “Ne te décourage pas. Parle‑moi de ton problème” exprime votre sentiment et montre votre disponibilité pour votre collaborateur.
Les 2 autres formules “Ne te laisse pas aller, ça ne mène à rien” et “Moi aussi, j’ai des passages à vide. C’est normal mais ça passe” parlent de vous et n’apportent rien au collaborateur.
II est nécessaire de connaître les difficultés rencontrées par votre collaborateur avant d’apporter votre aide ou de donner un conseil. (Pensez au médecin qui consulte avant de faire le diagnostic).Inexact
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Question 16 sur 20
16. Question
Dans un entretien difficile avec un membre de votre équipe, sur quoi devez‑vous vous baser en priorité ?
Exact
Votre remarque doit porter sur les faits et jamais sur la personne. Sinon, elle va se défendre ou encaisser sans rien dire.
Des faits précis avec des exemples concrets et en soulignant les conséquences.Préférez “La semaine dernière, mardi et jeudi matin, vous êtes arrivé avec 30 minutes de retard, ce qui a obligé le reste de l’équipe à…” plutôt que “Vous êtes toujours en retard”.
Inexact
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Question 17 sur 20
17. Question
Mettez‑vous à la place de votre collaborateur. Vous n’avez pas réussi à terminer un travail dans les délais, vous le dites à votre manager.
Quelle réponse préférez‑vous entendre ?Exact
II vaut mieux, comme dans la réponse 2, laisser l’autre parler pour savoir vraiment ce qui se passe. Tant qu’il ne vous l’a pas dit, vous n’en savez rien.
La réponse 1 “tu es toujours mal organisé” est un jugement de valeur.
La réponse 3 est une interprétation. Vous savez ce qui se passe sans l’avoir demandé : s’il y a tel problème, c’est à cause de telle chose.Inexact
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Question 18 sur 20
18. Question
II y a un problème. Pas grave, mais quand même. Et vous avez la solution. Vous en parlez avec un collaborateur.
Quelle est selon vous la meilleure façon de faire ?Exact
Évitez le célèbre : “On rentre dans le bureau du chef avec ses idées, on en ressort avec les idées du chef’.
La meilleure solution, c’est celle qui est efficace. Plus elle viendra de votre collaborateur, plus elle collera au terrain et plus il sera motivé à la mettre en oeuvre.
Pour cela, après le dialogue et l’échange avec le collaborateur, faites‑le participer aux solutions :En lui demandant ses suggestions et en négociant les moyens.
Ou, à défaut, en proposant des hypothèses (et si…) et en les discutant avec lui.
Finissez par le plan d’action précis: qui fait quoi, pour quand et commentInexact
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Question 19 sur 20
19. Question
Les plannings de congés : le casse‑tête absolu ! Dire oui, c’est facile. Dire non, est plus délicat, mais parfois obligatoire.
La meilleure façon de faire c’est :Exact
Savoir dire non pour bien dire oui.
La meilleure réponse est la 3ème car elle explique le refus de manière objective.
Dans la 1ère, le responsable exprime son sentiment mais pas le pourquoi. Dans la 2ème, le responsable s’implique dans le refus, il ne parle que de lui.La formule de compréhension ‘je comprends, désolé…” est indispensable. Elle montre que, bien que vous ne partagiez pas son point de vue, vous le respectez, bref, que vous le prenez en compte.
Inexact
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Question 20 sur 20
20. Question
Avis de tempête : grosse tension entre deux personnes de votre équipe.
À vous d’agir : le mieux, dans ces cas‑là c’est de :Exact
nÉvitez de jouer au justicier : « Je vais vous réunir devant moi et vous allez vous expliquer ».
Le risque est grand de vous retrouver au centre du conflit.
Rencontrez chacun en privé et écoutez‑les sur les faits et les solutions.
Ensuite réunissez‑les en vous focalisant sur la résolution de la situation.
Si le conflit gêne le travail, intervenez tout de suite pour stopper son expression mais sa résolution doit se faire ensuite au calme.Inexact
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Commentaire (1)
Ylana| 7 novembre 2020
Done !